Jim Farley, consejero delegado de Ford, ha afrontado una queja repetida en sus visitas a fábricas: “los jóvenes no quieren trabajar aquí”. Lejos de ignorarla, Farley ha desempolvado un remedio centenario: la decisión de Henry Ford de 1914 de duplicar salarios, y lo ha adaptado al siglo XXI mediante aumentos retributivos, conversión de temporales a fijos y programas de formación.
El objetivo, según el propio ejecutivo, es estabilizar las plantillas y asegurar la continuidad de la producción frente a un mercado laboral donde la precariedad y el coste de la vida empujan a los más jóvenes hacia otras alternativas.
Jim Farley escuchando a sus trabajadores
La radiografía que trasladaron los empleados a Farley durante negociaciones y visitas es preocupante: muchos trabajadores temporales encadenan jornadas en empresas como Amazon con turnos en Ford para llegar a fin de mes, lo que provoca fatiga, rotación y un déficit de mano de obra fija que complica el relevo generacional.
En respuesta, la firma ha impulsado medidas concretas: incremento salarial, acceso a planes de participación en beneficios y mejores coberturas médicas para quienes pasan a plantilla permanente, junto a la reducción del periodo requerido para que un temporal acceda a un contrato indefinido. Estas iniciativas buscan no solo mejorar la retribución, sino también la calidad de vida y la retención profesional.
Pero la receta de dinero no es suficiente, subraya Ford: formación y atracción de talento técnico son piezas claves. Farley ha defendido la inversión en educación profesional y la implantación de modelos de aprendizaje que garanticen el relevo. Citando ejemplos europeos, ha señalado a Alemania como referente, donde la presencia de aprendices desde la secundaria y una capacitación práctica prolongada aseguran la disponibilidad de operarios cualificados.
La industria manufacturera, advierten los responsables, necesitará millones de trabajadores técnicos en la próxima década, lo que convierte la formación en una inversión estratégica más que en un coste.
El paralelismo con la decisión de Henry Ford no es casual. En 1914 el fundador duplicó el salario diario de sus obreros a 5 dólares, una medida que buscaba, según sus propias palabras, que los empleados tuvieran poder adquisitivo suficiente como para comprar los coches que fabricaban. Farley retoma la idea central: pagar mejor para fidelizar y para crear un ecosistema industrial sostenible en el que la demanda y la oferta laboral se retroalimenten. No obstante, reconoce que la implantación de estas políticas implica costes elevados y desafíos organizativos.
El contexto estadounidense agrega presión: la media de edad de los empleados fijos sube, las vacantes no se cubren con facilidad y la competencia por talento entre sectores (logística, comercio, energía) es intensa. Para Ford, convertir temporales en fijos y mejorar condiciones laborales no solo sirve para atraer trabajadores, sino también para elevar la productividad y reducir los costes asociados a la rotación y la formación continua de personal nuevo. Además, la estabilidad facilita la transmisión de conocimientos especializados imprescindibles en fábricas que, cada vez más, integran procesos de electrificación y digitalización.
Los analistas ven en la estrategia de Farley una respuesta pragmática a un problema estructural: la electrificación del sector exige competencias distintas (baterías, electrónica, software) y, por tanto, una mano de obra cualificada que no se construye de la noche a la mañana. La inversión en salarios y en formación profesional puede acelerar la disponibilidad de perfiles técnicos y reducir la dependencia de externalizaciones costosas.
No obstante, esta estrategia también plantea interrogantes sobre la sostenibilidad financiera de la medida y su réplica en plantas europeas o con contextos laborales distintos.
Más allá del caso Ford, el debate es global: países como España también afrontan una escasez de trabajadores cualificados en sectores estratégicos (construcción, renovables, automoción), y las soluciones pasan por políticas educativas, incentivos a la formación profesional y esquemas que faciliten el acceso al empleo estable. La iniciativa de Ford, basada en ajustes salariales y en la profesionalización del empleo temporal, aporta un ejemplo práctico de cómo una multinacional aborda el reto del relevo generacional en plena transformación industrial.